Articles de journaux
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Riadh MANITA, Najoua ELOMMAL , MICHEL DALMAS
Les déterminants d'accès aux fonctions de gouvernance dans les grands cabinets d'audit Article de journal Revue Management et Avenir, (105), p. 15-34, 2018. Résumé | Liens | BibTeX @article{Manita2018,
title = {Les déterminants d'accès aux fonctions de gouvernance dans les grands cabinets d'audit},
author = {Riadh MANITA, Najoua ELOMMAL , MICHEL DALMAS
},
editor = {Management-Prospective-Editions},
url = {https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir.htm},
year = {2018},
date = {2018-12-15},
journal = {Revue Management et Avenir},
number = {105},
pages = {15-34},
abstract = {L’accès au Top Management constitue la responsabilité ultime à laquelle peuvent prétendre les salariés des grands cabinets d’audit (GCA). Ces derniers commencent leur carrière en tant que jeunes auditeurs mais rares sont ceux qui réussissent à conquérir le sommet de ces organisations. Par Top Management (TM), nous évoquons ici les membres dirigeants des organes classiques de gouvernance du cabinet (y compris le président), à savoir le Conseil d’Administration (C.A) ou de surveillance (C.S), ou le Comité Exécutif (C.E). Les caractéristiques des TM des grands cabinets d’audit sont très différentes de celles des grands groupes cotés. En plus d’être des actionnaires, les TM des grands cabinets, sont tous des salariés et des managers ayant des responsabilités opérationnelles ou fonctionnelles dans leurs cabinets. Le processus de leur nomination est aussi très différent des grands groupes puisqu’ils doivent forcément être élus par leurs pairs en Assemblée Générale (Manita et Pereira, 2014). Même si les rôles assignés à ces deux instances de gouvernance sont différents , leurs membres sont tous composés d’associés qui ont fait leur preuve au sein du cabinet et qui ont su gagner la confiance de leurs pairs et sont élus en Assemblées des Associés (ou choisis dans certains cas par le président élu). De ce fait, l’accession à l’un des organes de gouvernance des GCA peut être considérée comme un succès de carrière de l’associé qui mérite d’être étudiée. [...]
},
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pubstate = {published},
tppubtype = {article}
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L’accès au Top Management constitue la responsabilité ultime à laquelle peuvent prétendre les salariés des grands cabinets d’audit (GCA). Ces derniers commencent leur carrière en tant que jeunes auditeurs mais rares sont ceux qui réussissent à conquérir le sommet de ces organisations. Par Top Management (TM), nous évoquons ici les membres dirigeants des organes classiques de gouvernance du cabinet (y compris le président), à savoir le Conseil d’Administration (C.A) ou de surveillance (C.S), ou le Comité Exécutif (C.E). Les caractéristiques des TM des grands cabinets d’audit sont très différentes de celles des grands groupes cotés. En plus d’être des actionnaires, les TM des grands cabinets, sont tous des salariés et des managers ayant des responsabilités opérationnelles ou fonctionnelles dans leurs cabinets. Le processus de leur nomination est aussi très différent des grands groupes puisqu’ils doivent forcément être élus par leurs pairs en Assemblée Générale (Manita et Pereira, 2014). Même si les rôles assignés à ces deux instances de gouvernance sont différents , leurs membres sont tous composés d’associés qui ont fait leur preuve au sein du cabinet et qui ont su gagner la confiance de leurs pairs et sont élus en Assemblées des Associés (ou choisis dans certains cas par le président élu). De ce fait, l’accession à l’un des organes de gouvernance des GCA peut être considérée comme un succès de carrière de l’associé qui mérite d’être étudiée. [...]
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Michel DALMAS, Jean-Jacques MACHURET Comment obtenir l’accord d’un client pour un néo-consultant ? Une approche possible par la notion d’obtenance Article de journal Questions de Management, (22), p. 53-66, 2018. Résumé | Liens | BibTeX @article{DALMAS2018c,
title = {Comment obtenir l’accord d’un client pour un néo-consultant ? Une approche possible par la notion d’obtenance },
author = {Michel DALMAS, Jean-Jacques MACHURET},
editor = {EMS},
url = {http://www.editions-ems.fr/revues/questions-de-management.html},
year = {2018},
date = {2018-10-31},
journal = {Questions de Management},
number = {22},
pages = {53-66},
abstract = {Bien que l'activité de conseil soit essentielle pour les consultants dans leur activité d’auto entrepreneur, aucun article n'a été identifié concernant la transformation des prospects en nouveaux clients. Ainsi, nous proposons de définir le concept « d'obtenance ». Pour cela, une recherche exploratoire a été effectuée auprès de 19 consultants, en utilisant la méthode Delphi. Deux valeurs étaient importantes pour les consultants interrogés : la « confiance » et l’« expertise »; ce résultat a été suggéré dans la littérature traitant du marketing relationnel (Palmatier, 2007). Puis un modèle conceptuel a été obtenu et testé par l’envoi d’un questionnaire auprès de 5 600 consultants. 301 réponses ont été obtenues ; étape suivie d'une analyse des données, bi-variée puis d’un analyse factorielle. Les résultats ont conduit à la proposition de la notion « d’obtenance ». En conclusion de cet article, une action est proposée, concernant la transformation des prospects en clients, du fait des perceptions de «confiance» et d' «expertise » par l'entreprise cliente, concernant les consultants.},
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pubstate = {published},
tppubtype = {article}
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Bien que l'activité de conseil soit essentielle pour les consultants dans leur activité d’auto entrepreneur, aucun article n'a été identifié concernant la transformation des prospects en nouveaux clients. Ainsi, nous proposons de définir le concept « d'obtenance ». Pour cela, une recherche exploratoire a été effectuée auprès de 19 consultants, en utilisant la méthode Delphi. Deux valeurs étaient importantes pour les consultants interrogés : la « confiance » et l’« expertise »; ce résultat a été suggéré dans la littérature traitant du marketing relationnel (Palmatier, 2007). Puis un modèle conceptuel a été obtenu et testé par l’envoi d’un questionnaire auprès de 5 600 consultants. 301 réponses ont été obtenues ; étape suivie d'une analyse des données, bi-variée puis d’un analyse factorielle. Les résultats ont conduit à la proposition de la notion « d’obtenance ». En conclusion de cet article, une action est proposée, concernant la transformation des prospects en clients, du fait des perceptions de «confiance» et d' «expertise » par l'entreprise cliente, concernant les consultants. |
Michel DALMAS Quelle conception du travail pour la génération Z ? Article de journal Forthcoming Revue Internationale de Psychologie et de gestion des Comportements Organisationnels, (18), Forthcoming. Résumé | Liens | BibTeX @article{DALMAS2018f,
title = {Quelle conception du travail pour la génération Z ? },
author = {Michel DALMAS},
editor = {ESKA},
url = {https://www.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels.htm},
year = {2018},
date = {2018-07-01},
journal = {Revue Internationale de Psychologie et de gestion des Comportements Organisationnels},
number = {18},
abstract = {Quelle est la conception du travail partagée par la génération Z ? Plus précisément, comment les jeunes générations soulignent-elles l’importance des relations aux autres, dans le cadre du travail ? Chercher une réponse à cette question nécessite d’identifier une échelle de mesure du comportement organisationnel (O Reilly et Chatman ; 1991). 276 jeunes nés en 1995 et en 1996 ont répondu à une enquête durant le mois d’Avril 2017. Cette étude empirique quantitative a donné lieu à une analyse des données de type exploratoire sous SPSS (15). Des analyses en composantes principales ont permis d’identifier quatre facteurs significatifs. De la part de la génération Z, il existerait donc une conception du travail reposant sur le respect attentif de l’équité d’une certaine éthique dans les relations de travail et une recherche de l’efficacité par le biais du travail collectif. L’innovation et la prise de risque restent également des éléments essentiels pour la réussite professionnelle. Ces attitudes semblent unanimement partagées, quelques que soient par ailleurs les modalités d’accès à la réussite.
Mots clefs : Conceptions du travail, Caractéristiques et attentes de la génération Z.
},
keywords = {},
pubstate = {forthcoming},
tppubtype = {article}
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Quelle est la conception du travail partagée par la génération Z ? Plus précisément, comment les jeunes générations soulignent-elles l’importance des relations aux autres, dans le cadre du travail ? Chercher une réponse à cette question nécessite d’identifier une échelle de mesure du comportement organisationnel (O Reilly et Chatman ; 1991). 276 jeunes nés en 1995 et en 1996 ont répondu à une enquête durant le mois d’Avril 2017. Cette étude empirique quantitative a donné lieu à une analyse des données de type exploratoire sous SPSS (15). Des analyses en composantes principales ont permis d’identifier quatre facteurs significatifs. De la part de la génération Z, il existerait donc une conception du travail reposant sur le respect attentif de l’équité d’une certaine éthique dans les relations de travail et une recherche de l’efficacité par le biais du travail collectif. L’innovation et la prise de risque restent également des éléments essentiels pour la réussite professionnelle. Ces attitudes semblent unanimement partagées, quelques que soient par ailleurs les modalités d’accès à la réussite.
Mots clefs : Conceptions du travail, Caractéristiques et attentes de la génération Z.
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Michel DALMAS et Marcos LIMA Le paradoxe des entreprises libérées Article de journal Forthcoming Recherche et cas en Sciences de Gestion, (18), Forthcoming. Résumé | Liens | BibTeX @article{etLIMA2018b,
title = {Le paradoxe des entreprises libérées},
author = {Michel DALMAS et Marcos LIMA},
editor = {EMS},
url = {http://www.editions-ems.fr/revues/revue-des-cas-en-gestion.html},
year = {2018},
date = {2018-06-01},
journal = {Recherche et cas en Sciences de Gestion},
number = {18},
abstract = {Les organisations agiles cherchent à attirer de nouveaux talents, à développer ces derniers, mais aussi à adapter les structures, afin d’accroitre la performance, plus vite et mieux que la concurrence. Ces deux dimensions de l'agilité organisationnelle sont les pierres angulaires du paradigme du leadership libérateur, constitutif des Entreprises Libérées. Dans cet article, nous proposons d'enrichir la discussion sur la manière de motiver les équipes agiles en développant les principes de l'autodétermination, apportant ainsi des idées complémentaires concernant le leadership libérateur, en mettant en perspective cette notion émergente. En parallèle, nous questionnons si derrière ces tendances libératrices il ne se cacherait au contraire une nouvelle forme d’asservissement organisationnel. },
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tppubtype = {article}
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Les organisations agiles cherchent à attirer de nouveaux talents, à développer ces derniers, mais aussi à adapter les structures, afin d’accroitre la performance, plus vite et mieux que la concurrence. Ces deux dimensions de l'agilité organisationnelle sont les pierres angulaires du paradigme du leadership libérateur, constitutif des Entreprises Libérées. Dans cet article, nous proposons d'enrichir la discussion sur la manière de motiver les équipes agiles en développant les principes de l'autodétermination, apportant ainsi des idées complémentaires concernant le leadership libérateur, en mettant en perspective cette notion émergente. En parallèle, nous questionnons si derrière ces tendances libératrices il ne se cacherait au contraire une nouvelle forme d’asservissement organisationnel. |
Michel DALMAS; Patricia BAUDIER Formation ouverte à distance et motivation des apprenants Article de journal Revue management & avenir, 91 (1), p. 39-63, 2017, ISSN: 1768-5958 . Résumé | Liens | BibTeX @article{Dalmas2017,
title = {Formation ouverte à distance et motivation des apprenants},
author = {Michel DALMAS and Patricia BAUDIER },
editor = {Edition Prospectives},
url = {https://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=MAV_091_0039&DocId=429583&hits=9001+9000+8984+8983+11+10+},
doi = {10.3917/mav.091.0039 },
issn = { 1768-5958 },
year = {2017},
date = {2017-02-15},
journal = {Revue management & avenir},
volume = {91},
number = {1},
pages = {39-63},
abstract = {With the advent of digital technology, the ways of acquiring skills have changed. This paper examines the links between the intrinsic motivation (MI) of an individual who engages in open distance learning (ODL) and the perceived benefits in terms of self-confidence in problem solving (RES) and feeling of self-efficacy (SE). A quantitative study was conducted among 130 ODL learners in 2014 at CNAM. The results show that some IM variables influence RES and SE.},
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pubstate = {published},
tppubtype = {article}
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With the advent of digital technology, the ways of acquiring skills have changed. This paper examines the links between the intrinsic motivation (MI) of an individual who engages in open distance learning (ODL) and the perceived benefits in terms of self-confidence in problem solving (RES) and feeling of self-efficacy (SE). A quantitative study was conducted among 130 ODL learners in 2014 at CNAM. The results show that some IM variables influence RES and SE. |
Michel DALMAS et Marcos LIMA Génération Y, génération postmoderne ? Les enjeux pour la G.R.H Article de journal Revue Management et Avenir, Numéro spécial (90), p. 151-174, 2017, ISSN: 1768-5958. Résumé | Liens | BibTeX @article{DalmasLima2017,
title = {Génération Y, génération postmoderne ? Les enjeux pour la G.R.H},
author = {Michel DALMAS et Marcos LIMA},
editor = {Management Prospective},
url = {https://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=MAV_090_0151},
doi = {10.3917/mav.090.0151 },
issn = {1768-5958},
year = {2017},
date = {2017-02-01},
journal = {Revue Management et Avenir},
volume = {Numéro spécial},
number = {90},
pages = {151-174},
abstract = {Quels sont les systèmes de valeurs partagés ainsi que les attitudes de la génération Y vis-à-vis du postmodernisme ? 244 jeunes de 18 à 25 ans ont répondu à une enquête quantitative de type exploratoire. Des analyses en composantes principales ont permis de constater l’importance de la qualité de la vie pour la génération Y ainsi que le souci des autres et de l’environnement au sens d’une responsabilité globale, voire universelle. Les idées du postmodernisme semblent également présentes, au travers d’une volonté de voir émerger de nouveaux modèles sociaux et de la prise de conscience de la relativité des méta récits et des modes universels de socialité. Contrairement aux idéaux postmodernes, un certain individualisme rapproche cette nouvelle génération de celles qui les ont précédées. Ces résultats peuvent aider les managers RH à mieux attirer, motiver et fidéliser les jeunes talents.},
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pubstate = {published},
tppubtype = {article}
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Quels sont les systèmes de valeurs partagés ainsi que les attitudes de la génération Y vis-à-vis du postmodernisme ? 244 jeunes de 18 à 25 ans ont répondu à une enquête quantitative de type exploratoire. Des analyses en composantes principales ont permis de constater l’importance de la qualité de la vie pour la génération Y ainsi que le souci des autres et de l’environnement au sens d’une responsabilité globale, voire universelle. Les idées du postmodernisme semblent également présentes, au travers d’une volonté de voir émerger de nouveaux modèles sociaux et de la prise de conscience de la relativité des méta récits et des modes universels de socialité. Contrairement aux idéaux postmodernes, un certain individualisme rapproche cette nouvelle génération de celles qui les ont précédées. Ces résultats peuvent aider les managers RH à mieux attirer, motiver et fidéliser les jeunes talents. |
Michel DALMAS Cas speed-up. Comment lancer la production d’un nouveau produit ? Article de journal Centrale des cas et des Medias Pédagogiques, (C0444), 2016. Résumé | Liens | BibTeX @article{Dalmas2016,
title = {Cas speed-up. Comment lancer la production d’un nouveau produit ?},
author = {Michel DALMAS},
editor = {C.C.M.P},
url = {https://www.ccmp.fr/index.php?tg=addon/ccmp/main&idx=catalogItem.displayList
},
year = {2016},
date = {2016-12-15},
journal = {Centrale des cas et des Medias Pédagogiques},
number = {C0444},
organization = {CCMP, référence C0444},
abstract = {Le contrôle de gestion est le processus suivant lequel les managers influencent des membres de l'entreprise pour mettre en oeuvre des orientations stratégiques, pressenties par la direction générale. Convaincus par cette affirmation, nous proposons un cas qui permet de se projeter dans le rôle d'un expert comptable jouant la fonction de consultant. Ce dernier doit ainsi proposer au dirigeant de la P.M.I "Speed-Up" les modalités d'investissement et de financement du lancement en production d'un nouveau produit : celui d'un système révolutionnaire permettant d'améliorer le rendement des chaussures de sport. },
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tppubtype = {article}
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Le contrôle de gestion est le processus suivant lequel les managers influencent des membres de l'entreprise pour mettre en oeuvre des orientations stratégiques, pressenties par la direction générale. Convaincus par cette affirmation, nous proposons un cas qui permet de se projeter dans le rôle d'un expert comptable jouant la fonction de consultant. Ce dernier doit ainsi proposer au dirigeant de la P.M.I "Speed-Up" les modalités d'investissement et de financement du lancement en production d'un nouveau produit : celui d'un système révolutionnaire permettant d'améliorer le rendement des chaussures de sport. |
Michel DALMAS Que recherchent les cadres chargés du recrutement de la génération Y ? Une analyse exploratoire Article de journal Revue Management et Avenir, 1 (83), p. 51-75, 2016, ISSN: 1768-5958 . Résumé | Liens | BibTeX @article{dalmas2201b,
title = {Que recherchent les cadres chargés du recrutement de la génération Y ? Une analyse exploratoire},
author = {Michel DALMAS},
editor = {Edition Prospectives},
url = {https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2016-1-page-51.htm},
doi = {10.3917/mav.083.0051 },
issn = {1768-5958 },
year = {2016},
date = {2016-06-01},
journal = {Revue Management et Avenir},
volume = {1},
number = {83},
pages = {51-75},
abstract = {During its annual meeting in 2011, the National Association of Directors of Human Resources (A.N.D.R.H) highlighted the bad situation of young graduates toward employment. More recently, the approach of the association was to study negative perceptions toward this generation (“Y” Generation) by managers in charge of recruitment. A focus group of 15 experts, all members of A.N.D.R.H was set up, to attain this objective. This analysis allowed to 17 propositions or stereotypes commonly attributed to Y generation. Would these representations likely to explain part of difficulties encountered by young graduates? To answer this question, a questionnaire was administered to managers who recruit graduates using these propositions and measuring their degree of agreement (Likert scale). First, this exploratory survey shows that respect for hierarchical authority as well as organizational commitment would be reassuring for HR managers. Secondly, a Principal Component Analysis (P.C.A) was conducted and two profiles of Human Resource Managers emerge, in regard to their intention to recruit Y generation. },
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pubstate = {published},
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During its annual meeting in 2011, the National Association of Directors of Human Resources (A.N.D.R.H) highlighted the bad situation of young graduates toward employment. More recently, the approach of the association was to study negative perceptions toward this generation (“Y” Generation) by managers in charge of recruitment. A focus group of 15 experts, all members of A.N.D.R.H was set up, to attain this objective. This analysis allowed to 17 propositions or stereotypes commonly attributed to Y generation. Would these representations likely to explain part of difficulties encountered by young graduates? To answer this question, a questionnaire was administered to managers who recruit graduates using these propositions and measuring their degree of agreement (Likert scale). First, this exploratory survey shows that respect for hierarchical authority as well as organizational commitment would be reassuring for HR managers. Secondly, a Principal Component Analysis (P.C.A) was conducted and two profiles of Human Resource Managers emerge, in regard to their intention to recruit Y generation. |
Michel DALMAS Travailler autrement demain : l’emploi a-t-il un avenir ? Article de journal Le Mag de la Conférence des Grandes Ecoles, (78), 2016. Résumé | Liens | BibTeX @article{DALMAS2016,
title = {Travailler autrement demain : l’emploi a-t-il un avenir ? },
author = {Michel DALMAS},
editor = {Grand Angle (Conférence des Grandes Écoles)},
url = {http://www.cge-news.com/main.php?p=1645},
year = {2016},
date = {2016-04-12},
journal = {Le Mag de la Conférence des Grandes Ecoles},
number = {78},
abstract = {"Les Nouvelles organisations redéfinissent le design des talents"
Les technologies de l’information et de la communication (T.I.C) ont transformé par vagues successives les pratiques RH, pour en arriver à modifier de manière durable les structures, les processus et les styles managériaux des organisations contemporaines. Même si encore aujourd’hui la fonction Ressources Humaines reste, dans de nombreuses organisations, fidèle à la tradition bureaucratique des systèmes de gestion du XXème siècle, les outils collaboratifs changent de plus en plus la manière de travailler au sein des sociétés. Le monde, converti en grande partie au format digital, traverse une période où le rapport au temps est revu à la baisse et l’espace de travail devient multipolaire. Ces changements profonds sont perçus par certains comme étant une opportunité permettant de créer des organisations plus flexibles et collaboratives et par d’autres, plutôt comme l’émergence d’une nouvelle génération de systèmes de contrôle.},
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pubstate = {published},
tppubtype = {article}
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"Les Nouvelles organisations redéfinissent le design des talents"
Les technologies de l’information et de la communication (T.I.C) ont transformé par vagues successives les pratiques RH, pour en arriver à modifier de manière durable les structures, les processus et les styles managériaux des organisations contemporaines. Même si encore aujourd’hui la fonction Ressources Humaines reste, dans de nombreuses organisations, fidèle à la tradition bureaucratique des systèmes de gestion du XXème siècle, les outils collaboratifs changent de plus en plus la manière de travailler au sein des sociétés. Le monde, converti en grande partie au format digital, traverse une période où le rapport au temps est revu à la baisse et l’espace de travail devient multipolaire. Ces changements profonds sont perçus par certains comme étant une opportunité permettant de créer des organisations plus flexibles et collaboratives et par d’autres, plutôt comme l’émergence d’une nouvelle génération de systèmes de contrôle. |
Michel DALMAS Génération Y et attitude d’autodétermination : une étude exploratoire Article de journal Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels, 22 (53), p. 77-94, 2016, ISSN: 2262-8401 . Résumé | Liens | BibTeX @article{dalmas2201,
title = {Génération Y et attitude d’autodétermination : une étude exploratoire },
author = {Michel DALMAS},
editor = {ESKA},
url = {https://www.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2016-53.htm},
issn = {2262-8401 },
year = {2016},
date = {2016-01-15},
journal = {Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels},
volume = {22},
number = {53},
pages = {77-94},
abstract = {Nous allons nous intéresser à l’autodétermination, selon
ses trois sous dimensions (autonomie, compétence,
relation à autrui) concernant la génération Y. Deci and
Ryan (2000) suggèrent en effet que l’autodétermination
est associée à la satisfaction de ces trois besoins
fondamentaux. Cette recherche exploratoire a consisté à
diffuser un questionnaire en ligne, avec le concours de
l’A.N.D.R.H (sur le site surveymonkey.com) auprès de
10315 jeunes scolarisés. 2915 réponses ont été reçues et
exploitées. La population ciblée est composée de jeunes
en cours de formation professionnelle, intégrés dans des
organismes de formation (Universités, Ecoles d’ingénieurs, Ecoles de commerce,
BTS, B.E.P et C.A.P). Une analyse des données a été menée avec SPSS. Nous
avons réalisé une analyse factorielle exploratoire de type A.C.P. Cette analyse
montre que les personnes interrogées semblent privilégier un mode de motivation
intrinsèque orienté vers la valorisation des relations sociales et de l’autonomie.
Cependant, les compétences perçues donnent lieu à une évaluation plutôt
pessimiste.},
keywords = {},
pubstate = {published},
tppubtype = {article}
}
Nous allons nous intéresser à l’autodétermination, selon
ses trois sous dimensions (autonomie, compétence,
relation à autrui) concernant la génération Y. Deci and
Ryan (2000) suggèrent en effet que l’autodétermination
est associée à la satisfaction de ces trois besoins
fondamentaux. Cette recherche exploratoire a consisté à
diffuser un questionnaire en ligne, avec le concours de
l’A.N.D.R.H (sur le site surveymonkey.com) auprès de
10315 jeunes scolarisés. 2915 réponses ont été reçues et
exploitées. La population ciblée est composée de jeunes
en cours de formation professionnelle, intégrés dans des
organismes de formation (Universités, Ecoles d’ingénieurs, Ecoles de commerce,
BTS, B.E.P et C.A.P). Une analyse des données a été menée avec SPSS. Nous
avons réalisé une analyse factorielle exploratoire de type A.C.P. Cette analyse
montre que les personnes interrogées semblent privilégier un mode de motivation
intrinsèque orienté vers la valorisation des relations sociales et de l’autonomie.
Cependant, les compétences perçues donnent lieu à une évaluation plutôt
pessimiste. |
Michel DALMAS; Dominique HERMAN Cas Phytoclean, ou le contrôle de gestion en action Article de journal Centrale des cas et des Medias Pédagogiques, 2015, (Prix « TOP cas 2015 » dans la catégorie Comptabilité / Contrôle de gestion décerné par la C.C.M.P en partenariat avec la F.N.E.G.E, l’A.F.M et l’A.I.M. ). Résumé | Liens | BibTeX @article{Dalmas2015,
title = {Cas Phytoclean, ou le contrôle de gestion en action},
author = { Michel DALMAS and Dominique HERMAN},
editor = {CCMP},
url = {http://www.ccmp.fr/collection-ccmp/cas-le-controle-de-gestion-en-action-cas-phytoclean},
year = {2015},
date = {2015-01-01},
journal = {Centrale des cas et des Medias Pédagogiques},
abstract = {Le contrôle de gestion est le processus suivant lequel les managers influencent des membres de l'entreprise pour mettre en œuvre des orientations stratégiques, voulues par la Direction Générale. Convaincus par cette affirmation, nous proposons un cas qui donne à un jeune contrôleur de gestion l'occasion de montrer la valeur ajoutée réelle de son analyse, à un moment crucial où l'entreprise Phytoclean se pose un certain nombres de questions de redéploiement industriel ou de cessation d'activité. Par l'utilisation de simples feuilles de calcul Excel, ce contrôleur de gestion va pouvoir envisager une à une des hypothèses retenues en C.O.D.I.R.},
note = {Prix « TOP cas 2015 » dans la catégorie Comptabilité / Contrôle de gestion décerné par la C.C.M.P en partenariat avec la F.N.E.G.E, l’A.F.M et l’A.I.M. },
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}
Le contrôle de gestion est le processus suivant lequel les managers influencent des membres de l'entreprise pour mettre en œuvre des orientations stratégiques, voulues par la Direction Générale. Convaincus par cette affirmation, nous proposons un cas qui donne à un jeune contrôleur de gestion l'occasion de montrer la valeur ajoutée réelle de son analyse, à un moment crucial où l'entreprise Phytoclean se pose un certain nombres de questions de redéploiement industriel ou de cessation d'activité. Par l'utilisation de simples feuilles de calcul Excel, ce contrôleur de gestion va pouvoir envisager une à une des hypothèses retenues en C.O.D.I.R. |
Michel DALMAS Quelles valeurs pour la génération Y ? Article de journal Revue Management et Avenir, 6 (72), p. 1768-5958, 2014, ISSN: 1768-5958. Résumé | Liens | BibTeX @article{DALMAS2014,
title = {Quelles valeurs pour la génération Y ?},
author = { Michel DALMAS},
editor = {Edition Prospectives},
url = {http://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2014-6-page-113.htm},
doi = {10.3917/mav.072.0113},
issn = {1768-5958},
year = {2014},
date = {2014-10-01},
journal = {Revue Management et Avenir},
volume = {6},
number = {72},
pages = {1768-5958},
abstract = {What are the value systems shared and sought for by members of the Y generation in companies ? To answer to this question there it is necessary to identify a scale capable of measuring individual values which can be transposed to a professional universe (Mc Donald and Gandz ; 1991, 1992). 2915 young people aged from 18 to 25 years old have answered a survey transmitted by the A.N.D.R.H. to professional training organizations during the second half of 2012. This quantitative empirical study leads to an analysis of exploratory type data using SPSS (15). The analysis of principle components allowed identifying four significant factors, expressing 44 % of the total variance. The Y generation apparently expresses a need for supervision and clear rules from the company, a will to share a quality atmosphere and collective wellbeing, acceptance of diversity in groups, and the importance of entrepreneurial attachment. These results confirm the main results already published.},
keywords = {},
pubstate = {published},
tppubtype = {article}
}
What are the value systems shared and sought for by members of the Y generation in companies ? To answer to this question there it is necessary to identify a scale capable of measuring individual values which can be transposed to a professional universe (Mc Donald and Gandz ; 1991, 1992). 2915 young people aged from 18 to 25 years old have answered a survey transmitted by the A.N.D.R.H. to professional training organizations during the second half of 2012. This quantitative empirical study leads to an analysis of exploratory type data using SPSS (15). The analysis of principle components allowed identifying four significant factors, expressing 44 % of the total variance. The Y generation apparently expresses a need for supervision and clear rules from the company, a will to share a quality atmosphere and collective wellbeing, acceptance of diversity in groups, and the importance of entrepreneurial attachment. These results confirm the main results already published. |
Michel DALMAS, Bastien NIVET, Philippe SPACH Ressources humaines et risque géopolitique. Un enjeu managérial majeur, un agenda de recherche à construire Article de journal Questions de Management, 4 (8), p. 37-49, 2014, ISSN: 2262-7030 . Résumé | Liens | BibTeX @article{DALMAS2014,
title = {Ressources humaines et risque géopolitique. Un enjeu managérial majeur, un agenda de recherche à construire },
author = {Michel DALMAS, Bastien NIVET, Philippe SPACH},
editor = {I.M.C.F},
url = {https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2014-4-page-37.htm},
doi = {10.3917/qdm.144.0037 },
issn = {2262-7030 },
year = {2014},
date = {2014-04-01},
journal = {Questions de Management},
volume = {4},
number = {8},
pages = {37-49},
abstract = {Dans un contexte de mondialisation économique, les cas d’entreprises dont les salariés ou infrastructures sont confrontés aux risques géopolitiques se multiplient. Cette évolution est peu prise en compte dans le champ académique. Trop éclatées, se parlant peu, les disciplines porteuses d’éléments de compréhension, de gestion ou de résolution de ce phénomène sont insuffisamment mises en relation. Cet article est un travail exploratoire, destiné à montrer la nécessaire construction d’un agenda de recherche conciliant les travaux en géopolitique et sécurité internationale d’une part, et ceux en sciences de gestion (organisation et management en particulier) d’autre part. Il relève avant tout d’une méthode d’analyse de la littérature, agrémentée d’exemples empiriques démontrant l’actualité du sujet, et avance que le concept de HRO pourrait servir de point d’appui à l’approfondissement de la prise en compte de la confrontation des entreprises au risque géopolitique par les sciences de gestion.},
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pubstate = {published},
tppubtype = {article}
}
Dans un contexte de mondialisation économique, les cas d’entreprises dont les salariés ou infrastructures sont confrontés aux risques géopolitiques se multiplient. Cette évolution est peu prise en compte dans le champ académique. Trop éclatées, se parlant peu, les disciplines porteuses d’éléments de compréhension, de gestion ou de résolution de ce phénomène sont insuffisamment mises en relation. Cet article est un travail exploratoire, destiné à montrer la nécessaire construction d’un agenda de recherche conciliant les travaux en géopolitique et sécurité internationale d’une part, et ceux en sciences de gestion (organisation et management en particulier) d’autre part. Il relève avant tout d’une méthode d’analyse de la littérature, agrémentée d’exemples empiriques démontrant l’actualité du sujet, et avance que le concept de HRO pourrait servir de point d’appui à l’approfondissement de la prise en compte de la confrontation des entreprises au risque géopolitique par les sciences de gestion. |
Michel DALMAS La manufacture de Nîmes : redéploiement de l'activité d'une P.M.E Article de journal Centrale des cas et des Medias Pédagogiques, (G1828), 2014. Résumé | Liens | BibTeX @article{DALMAS2014,
title = {La manufacture de Nîmes : redéploiement de l'activité d'une P.M.E},
author = { Michel DALMAS},
editor = {CCMP},
url = {http://www.ccmp.fr/collection-ccmp/cas-la-manufacture-de-nimes-redeploiement-de-lactivite-dune-pme},
year = {2014},
date = {2014-01-01},
journal = {Centrale des cas et des Medias Pédagogiques},
number = {G1828},
abstract = {L'entreprise de la manufacture de Nîmes est une P.M.E qui fabrique et commercialise, par un réseau de distributeurs indépendants, des objets en terre cuite et en céramique de luxe. La croissance fût soutenue mais raisonnable jusqu'en N-7; l'effectif passant de 7 à 20 salariés durant cette période. En novembre N-7, l'entreprise signe un contrat de distribution avec la centrale d'achat d'un groupe international. La croissance s'accélère mais pourtant, quelques difficultés surgissent et inquiètent la direction (problèmes de distribution, augmentation des stocks, tensions avec des distributeurs...). Que faut il faire, alors que la croissance de la société n'est pas vraiment maîtrisée et que le directeur n'arrive toujours pas à passer la main ? Ce cas pose le problème du développement des PME, parfois mal orientées et mal accompagnées, au moment où des choix stratégiques sont à prendre.},
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L'entreprise de la manufacture de Nîmes est une P.M.E qui fabrique et commercialise, par un réseau de distributeurs indépendants, des objets en terre cuite et en céramique de luxe. La croissance fût soutenue mais raisonnable jusqu'en N-7; l'effectif passant de 7 à 20 salariés durant cette période. En novembre N-7, l'entreprise signe un contrat de distribution avec la centrale d'achat d'un groupe international. La croissance s'accélère mais pourtant, quelques difficultés surgissent et inquiètent la direction (problèmes de distribution, augmentation des stocks, tensions avec des distributeurs...). Que faut il faire, alors que la croissance de la société n'est pas vraiment maîtrisée et que le directeur n'arrive toujours pas à passer la main ? Ce cas pose le problème du développement des PME, parfois mal orientées et mal accompagnées, au moment où des choix stratégiques sont à prendre. |
Michel DALMAS et Brigitte USTAL PIRIOU Société Industrielle de Métallurgie et des Matériaux : G.P.E.C et transfert des compétences Article de journal Centrale des cas et des Medias Pédagogiques, (H0591), 2013. Résumé | Liens | BibTeX @article{etBrigitte2013,
title = {Société Industrielle de Métallurgie et des Matériaux : G.P.E.C et transfert des compétences},
author = {Michel DALMAS et Brigitte USTAL PIRIOU},
editor = {C.C.M.P},
url = {https://www.ccmp.fr/collection-ccmp/cas-societe-industrielle-de-metallurgie-et-des-materiaux-gpec-et-transfert-des-competences},
year = {2013},
date = {2013-02-01},
journal = {Centrale des cas et des Medias Pédagogiques},
number = {H0591},
abstract = {Ce cas traite de la mise en œuvre d'une démarche de G.P.E.C dans une P.M.I.: la Société Industrielle de Métallurgie et des Matériaux, en 2013. Des mouvements de personnels, non anticipés à ce jour, risquent de mettre en péril le fonctionnement-même de cette entreprise de 53 salariés. Comment gérer au mieux cette situation et également redonner du sens à l'action collective ? Tels sont les principaux points abordés dans ce cas. },
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tppubtype = {article}
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Ce cas traite de la mise en œuvre d'une démarche de G.P.E.C dans une P.M.I.: la Société Industrielle de Métallurgie et des Matériaux, en 2013. Des mouvements de personnels, non anticipés à ce jour, risquent de mettre en péril le fonctionnement-même de cette entreprise de 53 salariés. Comment gérer au mieux cette situation et également redonner du sens à l'action collective ? Tels sont les principaux points abordés dans ce cas. |
Michel DALMAS et Philippe SPACH TURBOROTOR (Groupe SAFRAN) : Difficile déploiement d'un système de management de la santé et de la sécurité Article de journal Centrale des cas et des Medias Pédagogiques, (H0586), 2012. Résumé | Liens | BibTeX @article{etSPACH2012,
title = {TURBOROTOR (Groupe SAFRAN) : Difficile déploiement d'un système de management de la santé et de la sécurité },
author = {Michel DALMAS et Philippe SPACH},
editor = {C.C.M.P},
url = {https://www.ccmp.fr/collection-ccmp/cas-turborotor-groupe-safran-difficile-deploiement-dun-systeme-de-management-de-la-sante-et-de-la-securite},
year = {2012},
date = {2012-02-01},
journal = {Centrale des cas et des Medias Pédagogiques},
number = {H0586},
abstract = {Pierre Ceprano, Responsable de la Direction Santé Sécurité et Environnement, est à la veille de son départ en congés. Il vient de recevoir un mail de la Direction Générale du groupe SAFRAN, l'informant des intentions de celle-ci de lancer une opération de politique « d'excellence et de performance » au sein des différentes filiales du groupe SAFRAN.
Celle-ci annonce en effet la participation de TURBOROTOR au concours international de l'E.F.Q.M et demande donc à « chacun de s'engager dans ce nouveau challenge ».
Depuis 68 ans, Turbomeca règne sur le marché de la conception et de la vente de moteurs d'hélicoptères. Aujourd'hui, la société filiale du Groupe SAFRAN équipe plus d'un hélicoptère sur deux dans le monde, emploie 5 000 collaborateurs répartis sur 14 sites et annonce un chiffre d'affaires pour 2005 de 727 millions d'euros.
Comment impliquer les managers de proximité à réfléchir sur les conduites à risque et améliorer ainsi ses deux principaux indicateurs (Taux de Gravité et Taux de Fréquence des Accidents) communiqués par la Direction Générale ?
Un nouvel accident vient d'avoir lieu. Bénin quant à ses conséquences, il montre cependant un enchaînement de dysfonctionnements, de non respect des règles de sécurité, pourtant connues de tous. Comment mettre en musique tout ceci et rechercher de la cohérence entre des pratiques à risque et des orientations stratégiques du Groupe, qualifiées de 'froides et déconnectées de la réalité', selon certains ingénieurs de fabrication ? },
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Pierre Ceprano, Responsable de la Direction Santé Sécurité et Environnement, est à la veille de son départ en congés. Il vient de recevoir un mail de la Direction Générale du groupe SAFRAN, l'informant des intentions de celle-ci de lancer une opération de politique « d'excellence et de performance » au sein des différentes filiales du groupe SAFRAN.
Celle-ci annonce en effet la participation de TURBOROTOR au concours international de l'E.F.Q.M et demande donc à « chacun de s'engager dans ce nouveau challenge ».
Depuis 68 ans, Turbomeca règne sur le marché de la conception et de la vente de moteurs d'hélicoptères. Aujourd'hui, la société filiale du Groupe SAFRAN équipe plus d'un hélicoptère sur deux dans le monde, emploie 5 000 collaborateurs répartis sur 14 sites et annonce un chiffre d'affaires pour 2005 de 727 millions d'euros.
Comment impliquer les managers de proximité à réfléchir sur les conduites à risque et améliorer ainsi ses deux principaux indicateurs (Taux de Gravité et Taux de Fréquence des Accidents) communiqués par la Direction Générale ?
Un nouvel accident vient d'avoir lieu. Bénin quant à ses conséquences, il montre cependant un enchaînement de dysfonctionnements, de non respect des règles de sécurité, pourtant connues de tous. Comment mettre en musique tout ceci et rechercher de la cohérence entre des pratiques à risque et des orientations stratégiques du Groupe, qualifiées de 'froides et déconnectées de la réalité', selon certains ingénieurs de fabrication ? |
Michel DALMAS Banque d’Investissement Sociétaires (B.I.S) : les effets d’une restructuration Article de journal Centrale des cas et de Media Pédagogiques, (H0583), 2012. Résumé | Liens | BibTeX @article{DALMAS2012,
title = {Banque d’Investissement Sociétaires (B.I.S) : les effets d’une restructuration},
author = { Michel DALMAS},
editor = {C.C.M.P},
url = {http://www.ccmp.fr/collection-ccmp/cas-banque-dinvestissement-societaires-bis-les-effets-dune-restructuration},
year = {2012},
date = {2012-01-01},
journal = {Centrale des cas et de Media Pédagogiques},
number = {H0583},
abstract = {Pierre Ceprano ne sait plus comment trouver de l'intérêt dans son travail ! Le « chef », comme l'appellent ses employés, venait fréquemment travailler le samedi alors que l'agence était fermée. Aujourd'hui, il doit seulement veiller à la bonne préparation des dossiers. Il n'a plus beaucoup de pouvoir décisionnel. Comment rester motivé alors qu'on a le sentiment que les clients nous « échappent », se demande t-il ? Il faut dire que le secteur bancaire a beaucoup évolué depuis ces dernières années, et que la B.I.S est en train d'évoluer. Comment donner du sens à tout ceci, quand on est responsable d'une agence commerciale et que les services se spécialisent au point que l'on finit par être dépossédé de sa relation au client ?},
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tppubtype = {article}
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Pierre Ceprano ne sait plus comment trouver de l'intérêt dans son travail ! Le « chef », comme l'appellent ses employés, venait fréquemment travailler le samedi alors que l'agence était fermée. Aujourd'hui, il doit seulement veiller à la bonne préparation des dossiers. Il n'a plus beaucoup de pouvoir décisionnel. Comment rester motivé alors qu'on a le sentiment que les clients nous « échappent », se demande t-il ? Il faut dire que le secteur bancaire a beaucoup évolué depuis ces dernières années, et que la B.I.S est en train d'évoluer. Comment donner du sens à tout ceci, quand on est responsable d'une agence commerciale et que les services se spécialisent au point que l'on finit par être dépossédé de sa relation au client ? |
Michel Dalmas Les méta modèles de la motivation au travail : constructions théoriques et propositions de recherche Article de journal Centre de Recherche et de Management 2007, on line., 2007. Résumé | Liens | BibTeX @article{Dalmas2007c,
title = {Les méta modèles de la motivation au travail : constructions théoriques et propositions de recherche },
author = {Michel Dalmas},
url = {https://www.researchgate.net/profile/Michel_Dalmas/publication/255623084_Les_meta-modeles_de_la_motivation_au_travail_Construction_theorique_et_propositions_de_recherche/links/58f9c60f4585152edece7441/Les-meta-modeles-de-la-motivation-au-travail-Construction-theorique-et-propositions-de-recherche.pdf},
year = {2007},
date = {2007-07-01},
journal = {Centre de Recherche et de Management 2007, on line.},
abstract = {Les modèles intégrateurs de la motiva
tion au travail ont pour
vocation de relier
des théories de la motivation, autrefois déve
loppées dans des contextes déterminés, sans
objectif d’explication globalisa
nte de l’homme au travail.
Comme le signale Roussel
(2000, p.16), les «
modèles théoriques intégrateurs qui
sont développés depuis quelques
années tentent de proposer un agencement c
ohérent des théories qui finalement se
complètent. Toutes s’orientent vers une analys
e de la motivation au travail qui renvoie à
celle de « la volonté de bien faire. Volition
et performance sont les deux variables qui
encadrent la « boite noire » de la motivation
».
Notre objectif est de présenter puis
de mettre en perspective ces différents
modèles intégrateurs. La taxonomie de Kanfer
(1990) reprend l’ensemble des théories
majeures de la motivation au travail. Concerna
nt les modèles intégrateurs de la motivation
au travail, elle propose troi
s critères de classement :
(1)
La recherche de complémentarité entre les théories en présence,
(2)
La recherche de convergence reliant des
théories jusqu’alors divergentes,
(3)
La recherche de globalisation articulant
des concepts autrefois concurrents.
Nous proposons dans cette note de suivre ce
tte classification, en
développant plus
précisément les modèles de Katzell et de
Thompson (1990), de Locke (1990), de Klein
(1989), de Kanfer et d’Ackerman (1989), de
Locke (1997, 2004), et de Meyer, Becker et
Vandenberghe (2004). },
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tppubtype = {article}
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Les modèles intégrateurs de la motiva
tion au travail ont pour
vocation de relier
des théories de la motivation, autrefois déve
loppées dans des contextes déterminés, sans
objectif d’explication globalisa
nte de l’homme au travail.
Comme le signale Roussel
(2000, p.16), les «
modèles théoriques intégrateurs qui
sont développés depuis quelques
années tentent de proposer un agencement c
ohérent des théories qui finalement se
complètent. Toutes s’orientent vers une analys
e de la motivation au travail qui renvoie à
celle de « la volonté de bien faire. Volition
et performance sont les deux variables qui
encadrent la « boite noire » de la motivation
».
Notre objectif est de présenter puis
de mettre en perspective ces différents
modèles intégrateurs. La taxonomie de Kanfer
(1990) reprend l’ensemble des théories
majeures de la motivation au travail. Concerna
nt les modèles intégrateurs de la motivation
au travail, elle propose troi
s critères de classement :
(1)
La recherche de complémentarité entre les théories en présence,
(2)
La recherche de convergence reliant des
théories jusqu’alors divergentes,
(3)
La recherche de globalisation articulant
des concepts autrefois concurrents.
Nous proposons dans cette note de suivre ce
tte classification, en
développant plus
précisément les modèles de Katzell et de
Thompson (1990), de Locke (1990), de Klein
(1989), de Kanfer et d’Ackerman (1989), de
Locke (1997, 2004), et de Meyer, Becker et
Vandenberghe (2004). |
Livres
|
Marcos Lima; Bastien Nivet L'Entreprise et son environnement: entreprendre, apprendre, s'adapter Livre EMLV, 2014, ISBN: 9781506147888. Résumé | Liens | BibTeX @book{LimaNivet2017,
title = {L'Entreprise et son environnement: entreprendre, apprendre, s'adapter },
author = {Marcos Lima and Bastien Nivet},
url = {https://www.amazon.fr/LEntreprise-son-Environnement-Entreprendre-apprendre/dp/1506147887},
isbn = {9781506147888},
year = {2014},
date = {2014-12-01},
volume = {1},
pages = {52-85},
publisher = {EMLV},
abstract = {Un ouvrage collectif des enseignants chercheurs de l'école de Management Léonard De Vinci},
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}
Un ouvrage collectif des enseignants chercheurs de l'école de Management Léonard De Vinci |
Conférences
|
Michel DALMAS et Marcos LIMA Towards a Typology of Agility for Small and Medium-Sized Businesses 5500 - 5599 Conférence 29ème congrès de l'AGRH / Octobre 2018 / "Expérimentations locales, Contextualisation des solutions"/ Atelier PME, 2018. Résumé | Liens | BibTeX @conference{etLIMA2018bb,
title = {Towards a Typology of Agility for Small and Medium-Sized Businesses},
author = {Michel DALMAS et Marcos LIMA},
url = {http://www.agrh2018.fr/},
year = {2018},
date = {2018-10-30},
booktitle = {29ème congrès de l'AGRH / Octobre 2018 / "Expérimentations locales, Contextualisation des solutions"/ Atelier PME},
abstract = {Agile Organizations emerge as a concept that is supposed to help companies adapt their strategy, structure and systems to the rapid changes in the environment, providing guidelines on how to adapt quickly and innovate constantly (Charbonnier-Voirin, 2011).
However, two major criticisms can be leveraged against this approach when it comes to innovation management:
a) while traditional Agile approaches tend to increase performance and customer satisfaction, little attention is payed to the human side of this process (Crocitto and Youssef, 2003), notably with regards to employee motivation and engagement;
b) small and medium-sized businesses (SMB) find this concept often complex and ambiguous, lacking tools to benchmark their practices and improve their agility (Loforte-Ribeiro and Timóteo-Fernandes, 2010).
Our objective is to establish a simple tridimensional typology of agility best practices that is
Adapted to SMB practitioners
Easy to use for the purpose of self-diagnosis
Visual, synthetic and Intuitive
},
keywords = {},
pubstate = {published},
tppubtype = {conference}
}
Agile Organizations emerge as a concept that is supposed to help companies adapt their strategy, structure and systems to the rapid changes in the environment, providing guidelines on how to adapt quickly and innovate constantly (Charbonnier-Voirin, 2011).
However, two major criticisms can be leveraged against this approach when it comes to innovation management:
a) while traditional Agile approaches tend to increase performance and customer satisfaction, little attention is payed to the human side of this process (Crocitto and Youssef, 2003), notably with regards to employee motivation and engagement;
b) small and medium-sized businesses (SMB) find this concept often complex and ambiguous, lacking tools to benchmark their practices and improve their agility (Loforte-Ribeiro and Timóteo-Fernandes, 2010).
Our objective is to establish a simple tridimensional typology of agility best practices that is
Adapted to SMB practitioners
Easy to use for the purpose of self-diagnosis
Visual, synthetic and Intuitive
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Michel DALMAS, Marcos LIMA Measure of agility for small and medium-sized businesses 5500 - 5599 Conférence 9th International research Meeting in Business and Management / IRMBAM /, 2018. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2018g,
title = {Measure of agility for small and medium-sized businesses },
author = {Michel DALMAS, Marcos LIMA},
url = {https://ipag-irm.sciencesconf.org/},
year = {2018},
date = {2018-07-15},
booktitle = {9th International research Meeting in Business and Management / IRMBAM /},
abstract = {This article proposes a simple three-dimensional model for agile organizations that takes into account their use of information and knowledge management technologies (Informational Agility), their organizational flexibility (Structural Agility), and the degree of freedom of their staff (Human Agility). This tool can help innovation managers in Small and Medium-Sized Businesses to benchmark the best practices of three idealized paradigmatic models that each maximize one of the three dimensions: Enterprise 2.0, Adaptive Enterprises and Liberating Leadership. In order to test this tool, we have analysed three case studies using the ideal types. Based on the literature review and the qualitative findings of the cases studies, we have developed a scale with 15 items, which we tested with 80 experts on Agile Organizations. After a factorial analysis, we obtained a 12-item self-diagnosis questionnaire that can be used by innovation managers to benchmark their organizational environment in each one of the three dimensions.
Keywords: Agile Organizations, Typology, Enterprise 2.0, Adaptive Enterprises, Liberating Leadership, SMBs
},
keywords = {},
pubstate = {published},
tppubtype = {conference}
}
This article proposes a simple three-dimensional model for agile organizations that takes into account their use of information and knowledge management technologies (Informational Agility), their organizational flexibility (Structural Agility), and the degree of freedom of their staff (Human Agility). This tool can help innovation managers in Small and Medium-Sized Businesses to benchmark the best practices of three idealized paradigmatic models that each maximize one of the three dimensions: Enterprise 2.0, Adaptive Enterprises and Liberating Leadership. In order to test this tool, we have analysed three case studies using the ideal types. Based on the literature review and the qualitative findings of the cases studies, we have developed a scale with 15 items, which we tested with 80 experts on Agile Organizations. After a factorial analysis, we obtained a 12-item self-diagnosis questionnaire that can be used by innovation managers to benchmark their organizational environment in each one of the three dimensions.
Keywords: Agile Organizations, Typology, Enterprise 2.0, Adaptive Enterprises, Liberating Leadership, SMBs
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Michel DALMAS, François SILVA Cadres dirigeants et management : approche exploratoire dans les méga organisations 5500 - 5599 Conférence CORHIS – Université du Québec en Outaouais / La Gouvernance dans tous ses états / , 2018. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2018h,
title = {Cadres dirigeants et management : approche exploratoire dans les méga organisations },
author = {Michel DALMAS, François SILVA},
url = {https://www.fnege.org/uploads/documents/la-gouvernance-dans-tous-ses-etats59b0d8e8dd142-Appel%20a%cc%80%20communication%20colloque%20Gouvernance%20VF.pdf},
year = {2018},
date = {2018-06-28},
booktitle = {CORHIS – Université du Québec en Outaouais / La Gouvernance dans tous ses états / },
abstract = {L’émergence de l’hyper complexité en entreprise n’est en effet jamais évoquée comme pouvant venir modifier sérieusement les modèles de gouvernance ou les modes de management stratégiques mis en œuvre par les cadres dirigeants. La question qui se pose est d’aller au-delà des discours « convenus » concernant les Entreprises Libérées (Getz, 2017) pour se centrer sur les organisations de très grande taille (au de là de 6 à 7 niveaux hiérarchiques). Nous supposons dans cette enquête exploratoire que les problématiques managériales ne sont pas identiques selon la taille de l’organisation concernée (Micro, Méso ou Méga organisations). Cette enquête exploratoire tente de retrouver des constantes en matière de bonne gouvernance pour les cadres dirigeants de ces Méga organisations. Une vingtaine de cadres dirigeants de sociétés du CAC 40 ont été interrogés pour l’occasion.
Mots clefs: Gouvernance, Postmodernisme, Management des cadres dirigeants, hyper complexité, Nouvelle économie mondiale.
},
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L’émergence de l’hyper complexité en entreprise n’est en effet jamais évoquée comme pouvant venir modifier sérieusement les modèles de gouvernance ou les modes de management stratégiques mis en œuvre par les cadres dirigeants. La question qui se pose est d’aller au-delà des discours « convenus » concernant les Entreprises Libérées (Getz, 2017) pour se centrer sur les organisations de très grande taille (au de là de 6 à 7 niveaux hiérarchiques). Nous supposons dans cette enquête exploratoire que les problématiques managériales ne sont pas identiques selon la taille de l’organisation concernée (Micro, Méso ou Méga organisations). Cette enquête exploratoire tente de retrouver des constantes en matière de bonne gouvernance pour les cadres dirigeants de ces Méga organisations. Une vingtaine de cadres dirigeants de sociétés du CAC 40 ont été interrogés pour l’occasion.
Mots clefs: Gouvernance, Postmodernisme, Management des cadres dirigeants, hyper complexité, Nouvelle économie mondiale.
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Michel DALMAS; Marcos LIMA Pratiques RH dans les organisations alternatives : une analyse exploratoire des niveaux de maturité 5500 - 5599 Conférence 28ème congrès de l'AGRH / Octobre 2017 / "GRH et alternatives" , 2017. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2017c,
title = {Pratiques RH dans les organisations alternatives : une analyse exploratoire des niveaux de maturité},
author = {Michel DALMAS; Marcos LIMA},
url = {https://mon-partage.fr/f/9jUgCNd4/},
year = {2017},
date = {2017-10-13},
booktitle = {28ème congrès de l'AGRH / Octobre 2017 / "GRH et alternatives" },
abstract = {Cet article propose une version élargie de la typologie de la fonction RH proposée par Silva (2012), ajoutant un axe « Maturité Relationnelle » à ses deux dimensions initiales (Informationnelle et Personnelle). Un tel outil tridimensionnel peut aider les managers à repositionner le management et la fonction RH. Afin de tester l’outil, nous avons analysé quatre études de cas utilisant les paramètres d’une matrice de diagnostic développée à partir de cette typologie. Les cas ont démontré l'utilité d'une « cartographie des pratiques managériales » pour se rapprocher des principes d'apprentissage, d’innovation et d’adaptation organisationnelle.
Mots-clés : Typologie de Gestion RH, Technologies de l’Information et de la Communication, Maturité
},
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Cet article propose une version élargie de la typologie de la fonction RH proposée par Silva (2012), ajoutant un axe « Maturité Relationnelle » à ses deux dimensions initiales (Informationnelle et Personnelle). Un tel outil tridimensionnel peut aider les managers à repositionner le management et la fonction RH. Afin de tester l’outil, nous avons analysé quatre études de cas utilisant les paramètres d’une matrice de diagnostic développée à partir de cette typologie. Les cas ont démontré l'utilité d'une « cartographie des pratiques managériales » pour se rapprocher des principes d'apprentissage, d’innovation et d’adaptation organisationnelle.
Mots-clés : Typologie de Gestion RH, Technologies de l’Information et de la Communication, Maturité
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Michel DALMAS; François SILVA; Aline SCOUARNEC; Arnaud LACAN; Meriem YOUNES; Mourad TOUZANI Symposium "Nouvelles formes de management et de configurations RH" 5500 - 5599 Conférence 28ème congrès de l'AGRH / Octobre 2017 / "GRH et alternatives"/ Symposium, 2017. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2017c,
title = {Symposium "Nouvelles formes de management et de configurations RH"},
author = {Michel DALMAS; François SILVA; Aline SCOUARNEC; Arnaud LACAN; Meriem YOUNES; Mourad TOUZANI},
url = { https://mon-partage.fr/f/QZjA8niP/},
year = {2017},
date = {2017-10-12},
booktitle = {28ème congrès de l'AGRH / Octobre 2017 / "GRH et alternatives"/ Symposium},
abstract = {Les nouveaux concepts relatifs au postmodernisme et leur impact sur la vie des entreprises. },
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Les nouveaux concepts relatifs au postmodernisme et leur impact sur la vie des entreprises. |
Michel DALMAS, Marcos LIMA, Philippe SPACH Pour une typologie tridimensionnelle de l'Agilité Organisationnelle 5500 - 5599 Conférence Ecole d'été / 28-29 Aout 2017 / "Pour une typologie tridimensionnelle de l'Agilité Organisationnelle" /
Réseau de Recherche sur l'Innovation, 2017. Liens | BibTeX @conference{DALMAS2017c,
title = {Pour une typologie tridimensionnelle de l'Agilité Organisationnelle},
author = {Michel DALMAS, Marcos LIMA, Philippe SPACH},
url = {https://rni2017.event.univ-lorraine.fr/resource/page/id/9},
year = {2017},
date = {2017-08-28},
booktitle = {Ecole d'été / 28-29 Aout 2017 / "Pour une typologie tridimensionnelle de l'Agilité Organisationnelle" /
Réseau de Recherche sur l'Innovation},
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Michel DALMAS Développement de l’activité des consultants : du marketing relationnel au concept d’obtenance 5500 - 5599 Conférence 8th International research Meeting in Business and Management, IRMBAM 2017, 2017. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2017j,
title = {Développement de l’activité des consultants : du marketing relationnel au concept d’obtenance},
author = {Michel DALMAS},
url = {https://ipag-irm.sciencesconf.org/resource/page/id/17},
year = {2017},
date = {2017-07-15},
booktitle = {8th International research Meeting in Business and Management, IRMBAM 2017},
abstract = {Une recherche exploratoire a été effectuée auprès de 19 consultants, en utilisant la méthode Delphi. Deux valeurs étaient importantes pour les consultants interrogés : la « confiance » et l’« expertise »; ce résultat a été suggéré dans la littérature traitant du marketing relationnel (Palmatier, 2007). Puis un modèle conceptuel a été obtenu et testé par l’envoi d’un questionnaire auprès de 5 600 consultants. 301 réponses ont été obtenues ; étape suivie d'une analyse des données, bi-variée puis d’un analyse factorielle. Les résultats ont conduit à la proposition de la notion « d’obtenance ». },
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Une recherche exploratoire a été effectuée auprès de 19 consultants, en utilisant la méthode Delphi. Deux valeurs étaient importantes pour les consultants interrogés : la « confiance » et l’« expertise »; ce résultat a été suggéré dans la littérature traitant du marketing relationnel (Palmatier, 2007). Puis un modèle conceptuel a été obtenu et testé par l’envoi d’un questionnaire auprès de 5 600 consultants. 301 réponses ont été obtenues ; étape suivie d'une analyse des données, bi-variée puis d’un analyse factorielle. Les résultats ont conduit à la proposition de la notion « d’obtenance ». |
Michel DALMAS Quelles orientations managériales mises à l'ordre du jour dans le contexte des innovations organisationnelles 5500 - 5599 Conférence Colloque 16ème rencontre sur la prospective métiers / Décembre 2016 / "Quelles configurations RH demain?" , 2016. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2016,
title = {Quelles orientations managériales mises à l'ordre du jour dans le contexte des innovations organisationnelles },
author = {Michel DALMAS},
url = {https://mon-partage.fr/f/sx60ynkl/},
year = {2016},
date = {2016-12-12},
booktitle = {Colloque 16ème rencontre sur la prospective métiers / Décembre 2016 / "Quelles configurations RH demain?" },
abstract = {Résumé
Les technologies de l’information et de la communication (T.I.C) ont transformé par vagues successives les pratiques RH, pour en arriver à modifier de manière durable les structures, les processus et les styles managériaux des organisations contemporaines (Peretti, 2001 ; Ulrich, 2001 ; Silva, 2001). Notre propos consiste à nous interroger sur les modalités managériales à remettre à l’ordre du jour, à travers l’étude de trois types d’organisations innovantes en matière d’utilisation des TICs (les entreprises 2.0, les entreprises libérées et les organisations agiles). Ainsi, il semblerait que l’autonomie représenterait un axe de motivation essentiel ainsi que les préoccupations stratégiques de l’entreprise, rendues accessibles auprès des salariés.
Mots-clés : Typologie de Gestion RH, Technologies de l’Information et de la Communication.
},
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tppubtype = {conference}
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Résumé
Les technologies de l’information et de la communication (T.I.C) ont transformé par vagues successives les pratiques RH, pour en arriver à modifier de manière durable les structures, les processus et les styles managériaux des organisations contemporaines (Peretti, 2001 ; Ulrich, 2001 ; Silva, 2001). Notre propos consiste à nous interroger sur les modalités managériales à remettre à l’ordre du jour, à travers l’étude de trois types d’organisations innovantes en matière d’utilisation des TICs (les entreprises 2.0, les entreprises libérées et les organisations agiles). Ainsi, il semblerait que l’autonomie représenterait un axe de motivation essentiel ainsi que les préoccupations stratégiques de l’entreprise, rendues accessibles auprès des salariés.
Mots-clés : Typologie de Gestion RH, Technologies de l’Information et de la Communication.
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Michel DALMAS Formation à distance et motivation 5500 - 5599 Conférence Colloque de l'AIM 2016 / Les impacts transforma-tifs des SI sur le travail dans les environnements mondialisés », Lille, 2016. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2016,
title = {Formation à distance et motivation },
author = {Michel DALMAS},
url = {https://mon-partage.fr/f/xWSyiDO9/},
year = {2016},
date = {2016-05-20},
booktitle = {Colloque de l'AIM 2016 / Les impacts transforma-tifs des SI sur le travail dans les environnements mondialisés », Lille},
abstract = {Résumé
Les technologies de l’information et de la communication (T.I.C) ont transformé par vagues successives les pratiques RH, pour en arriver à modifier de manière durable les structures, les processus et les styles managériaux des organisations contemporaines (Peretti, 2001 ; Ulrich, 2001 ; Silva, 2001). Notre propos consiste à nous interroger sur les modalités managériales à remettre à l’ordre du jour, à travers l’étude de trois types d’organisations innovantes en matière d’utilisation des TICs (les entreprises 2.0, les entreprises libérées et les organisations agiles). Ainsi, il semblerait que l’autonomie représenterait un axe de motivation essentiel ainsi que les préoccupations stratégiques de l’entreprise, rendues accessibles auprès des salariés.
Mots-clés : Typologie de Gestion RH, Technologies de l’Information et de la Communication.
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Résumé
Les technologies de l’information et de la communication (T.I.C) ont transformé par vagues successives les pratiques RH, pour en arriver à modifier de manière durable les structures, les processus et les styles managériaux des organisations contemporaines (Peretti, 2001 ; Ulrich, 2001 ; Silva, 2001). Notre propos consiste à nous interroger sur les modalités managériales à remettre à l’ordre du jour, à travers l’étude de trois types d’organisations innovantes en matière d’utilisation des TICs (les entreprises 2.0, les entreprises libérées et les organisations agiles). Ainsi, il semblerait que l’autonomie représenterait un axe de motivation essentiel ainsi que les préoccupations stratégiques de l’entreprise, rendues accessibles auprès des salariés.
Mots-clés : Typologie de Gestion RH, Technologies de l’Information et de la Communication.
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Michel DALMAS Éthique et valeurs : des concepts indépendants pour une dynamique managériale 5500 - 5599 Conférence Membre du comité scientifique et du comité d’organisation. 4ème colloque du GREC-O, Les systèmes complexes face au tsunami exponentiel du numérique, les 24 et 25 Juin., 2015. Liens | BibTeX @conference{DALMAS2015,
title = {Éthique et valeurs : des concepts indépendants pour une dynamique managériale},
author = {Michel DALMAS},
editor = {Pôle Universitaire Léonard de Vinci},
url = {https://mon-partage.fr/f/BwQhKfg3/},
year = {2015},
date = {2015-06-24},
booktitle = {Membre du comité scientifique et du comité d’organisation. 4ème colloque du GREC-O, Les systèmes complexes face au tsunami exponentiel du numérique, les 24 et 25 Juin.},
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Michel DALMAS Comportements de la génération Y au sein des organisations 5500 - 5599 Conférence Colloque « COMPORTEMENTS DE LA GENERATION Y AU SEIN DES ORGANISATIONS »
Les 30 et 31 mars 2015 à l’ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine, 2015. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2015,
title = {Comportements de la génération Y au sein des organisations},
author = {Michel DALMAS},
url = {https://mon-partage.fr/f/AmsUTTEx/},
year = {2015},
date = {2015-03-30},
booktitle = {Colloque « COMPORTEMENTS DE LA GENERATION Y AU SEIN DES ORGANISATIONS »
Les 30 et 31 mars 2015 à l’ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine},
abstract = {Nous allons nous intéresser à l’autodétermination, selon ses trois sous dimensions (autonomie, compétence, relation à autrui) concernant la génération Y. Deci and Ryan (2000) suggèrent en effet que l’autodétermination est associée à la satisfaction de ces trois besoins fondamentaux. Cette recherche exploratoire a consisté à diffuser un questionnaire en ligne, avec le concours de l’A.N.D.R.H (sur le site surveymonkey.com) auprès de 10315 jeunes scolarisés. 2915 réponses ont été reçues et exploitées. La population ciblée est composée de jeunes en cours de formation professionnelle, intégrés dans des organismes de formation (Universités, Ecoles d’ingénieurs, Ecoles de commerce, BTS, B.E.P et C.A.P). Une analyse des données a été menée avec SPSS. Nous avons réalisé une analyse factorielle exploratoire de type A.C.P. Cette analyse montre que les personnes interrogées semblent privilégier un mode de motivation intrinsèque orienté vers la valorisation des relations sociales et de l’autonomie. Cependant, les compétences perçues donnent lieu à une évaluation plutôt pessimiste.
Mots clefs : Génération Y, Autodétermination, Attitudes au travail.},
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tppubtype = {conference}
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Nous allons nous intéresser à l’autodétermination, selon ses trois sous dimensions (autonomie, compétence, relation à autrui) concernant la génération Y. Deci and Ryan (2000) suggèrent en effet que l’autodétermination est associée à la satisfaction de ces trois besoins fondamentaux. Cette recherche exploratoire a consisté à diffuser un questionnaire en ligne, avec le concours de l’A.N.D.R.H (sur le site surveymonkey.com) auprès de 10315 jeunes scolarisés. 2915 réponses ont été reçues et exploitées. La population ciblée est composée de jeunes en cours de formation professionnelle, intégrés dans des organismes de formation (Universités, Ecoles d’ingénieurs, Ecoles de commerce, BTS, B.E.P et C.A.P). Une analyse des données a été menée avec SPSS. Nous avons réalisé une analyse factorielle exploratoire de type A.C.P. Cette analyse montre que les personnes interrogées semblent privilégier un mode de motivation intrinsèque orienté vers la valorisation des relations sociales et de l’autonomie. Cependant, les compétences perçues donnent lieu à une évaluation plutôt pessimiste.
Mots clefs : Génération Y, Autodétermination, Attitudes au travail. |
Michel DALMAS RSE perçue et systèmes de valeurs des salariés 5500 - 5599 Conférence Colloque IIIème conférence internationale sur la RSE, Martinique, organisé par CEREGMIA, CRSDD, ISIAM, RIODD, 2014. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2014,
title = {RSE perçue et systèmes de valeurs des salariés},
author = { Michel DALMAS},
url = {http://docplayer.fr/16136988-Rse-percue-et-domaines-de-motivation-des-salaries.html},
year = {2014},
date = {2014-02-24},
organization = {Colloque IIIème conférence internationale sur la RSE, Martinique, organisé par CEREGMIA, CRSDD, ISIAM, RIODD, },
abstract = {Cette intention de communication porte sur la présentation d’une approche intégrative
des recherches menées depuis le début des années 80 en matière de RSE et des effets de la
RSE sur les attitudes et les comportements des salariés (modèle de Gond, El-Akremi, Igalens
et Swaen, 2010). Il est également question d’y proposer l’étude des valeurs en matière de
domaines de motivation individuels, et leurs effets sur la RSE perçue, par les salariés. Cette
étude exploratoire a été menée auprès de dirigeants de PME et de responsables en ressources
humaines, courant Mai 2013. Ainsi, c’est selon l’importance accordée à la dimension de
l’« Ouverture au Changement » que les répondants trouvent le plus de cohérence avec la
R.S.E perçue, par rapports aux actions menées en la matière. De plus, seule la valorisation de
la dimension du « Conservatisme » semble être reliée significativement avec la dimension
sociétale de la R.S.E perçue. Ensuite, les résultats obtenus laissent suggérer qu’on ne peut
traiter la responsabilité sociétale et les dimensions économique et environnementale de la
R.S.E, de façon similaire. En effet, alors que la valorisation du « Développement Personnel »
ne semble pas avoir d’effet sur la R.S.E perçue, celle de l’« Altruisme » met en évidence une
opposition entre la dimension économique et la dimension environnementale de la R.S.E
perçue.
Mots clefs : Modèle intégrateur de la RSE, RSE perçue, Valeurs individuelles, Domaines de
motivation, Conservatisme, Ouverture au Changement, Altruisme, Développement Personnel.},
keywords = {},
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tppubtype = {conference}
}
Cette intention de communication porte sur la présentation d’une approche intégrative
des recherches menées depuis le début des années 80 en matière de RSE et des effets de la
RSE sur les attitudes et les comportements des salariés (modèle de Gond, El-Akremi, Igalens
et Swaen, 2010). Il est également question d’y proposer l’étude des valeurs en matière de
domaines de motivation individuels, et leurs effets sur la RSE perçue, par les salariés. Cette
étude exploratoire a été menée auprès de dirigeants de PME et de responsables en ressources
humaines, courant Mai 2013. Ainsi, c’est selon l’importance accordée à la dimension de
l’« Ouverture au Changement » que les répondants trouvent le plus de cohérence avec la
R.S.E perçue, par rapports aux actions menées en la matière. De plus, seule la valorisation de
la dimension du « Conservatisme » semble être reliée significativement avec la dimension
sociétale de la R.S.E perçue. Ensuite, les résultats obtenus laissent suggérer qu’on ne peut
traiter la responsabilité sociétale et les dimensions économique et environnementale de la
R.S.E, de façon similaire. En effet, alors que la valorisation du « Développement Personnel »
ne semble pas avoir d’effet sur la R.S.E perçue, celle de l’« Altruisme » met en évidence une
opposition entre la dimension économique et la dimension environnementale de la R.S.E
perçue.
Mots clefs : Modèle intégrateur de la RSE, RSE perçue, Valeurs individuelles, Domaines de
motivation, Conservatisme, Ouverture au Changement, Altruisme, Développement Personnel. |
Michel DALMAS L’incidence des types de buts et des valeurs sur le processus d’autodétermination des buts (SDT Theory) : une étude exploratoire 5500 - 5599 Conférence Colloque international de l'ACFAS - 78ème édition - Montréal CANADA 2010. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2010,
title = {L’incidence des types de buts et des valeurs sur le processus d’autodétermination des buts (SDT Theory) : une étude exploratoire},
author = { Michel DALMAS},
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year = {2010},
date = {2010-03-01},
organization = {Colloque international de l'ACFAS - 78ème édition - Montréal CANADA},
abstract = {Quels processus psychologiques peuvent-ils expliquer le manque de repères éthiques dans les affaires financières actuelles ?
Faut-il s’intéresser spécifiquement aux valeurs des jeunes salariés ? L’intérêt d’élargir la recherche à toutes les classes d’âge
est à la base de cette recherche exploratoire.
},
keywords = {},
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Quels processus psychologiques peuvent-ils expliquer le manque de repères éthiques dans les affaires financières actuelles ?
Faut-il s’intéresser spécifiquement aux valeurs des jeunes salariés ? L’intérêt d’élargir la recherche à toutes les classes d’âge
est à la base de cette recherche exploratoire.
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Michel DALMAS L'étude du lien managérial par la fixation des objectifs et par la psychanalyse. Une grille possible par l'approche systémique 5500 - 5599 Conférence Colloque de l'I.S.E.O.R sur l'apport de la psychanalyse aux sciences de gestion 2007. Résumé | Liens | BibTeX @conference{DALMAS2017d,
title = {L'étude du lien managérial par la fixation des objectifs et par la psychanalyse. Une grille possible par l'approche systémique},
author = {Michel DALMAS},
url = {https://mon-partage.fr/f/y78POnQI/},
year = {2007},
date = {2007-04-13},
organization = {Colloque de l'I.S.E.O.R sur l'apport de la psychanalyse aux sciences de gestion},
abstract = {Le souci de soi, le souci des autres et la quête d’insouciance renvoient à l’existence de trois réalités inséparables, incontournables, mais faisant appel à des cadres explicatifs très différents. En relation interindividuelle et contractuelle établie avec son entourage, l’individu éprouve en effet le besoin du « lâcher prise », de la mise entre parenthèse de la relation, pour des motifs que nous tenterons de cerner dans ce papier. Dans l’optique de la mise en évidence de la relation managériale, nous ferons appel aux cadres conceptuels de la motivation au travail de Locke (1997), mais également de Becker, Meyer, et Vandenberghe (2004). L’apport psychanalytique et théorique du Moi constitué (Abraham et Torok, 1978) nous permettra de prolonger ces deux modèles. Dans un dernier temps, nous utiliserons le modèle de l’analyse systémique.},
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Le souci de soi, le souci des autres et la quête d’insouciance renvoient à l’existence de trois réalités inséparables, incontournables, mais faisant appel à des cadres explicatifs très différents. En relation interindividuelle et contractuelle établie avec son entourage, l’individu éprouve en effet le besoin du « lâcher prise », de la mise entre parenthèse de la relation, pour des motifs que nous tenterons de cerner dans ce papier. Dans l’optique de la mise en évidence de la relation managériale, nous ferons appel aux cadres conceptuels de la motivation au travail de Locke (1997), mais également de Becker, Meyer, et Vandenberghe (2004). L’apport psychanalytique et théorique du Moi constitué (Abraham et Torok, 1978) nous permettra de prolonger ces deux modèles. Dans un dernier temps, nous utiliserons le modèle de l’analyse systémique. |
Book Chapters
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Michel DALMAS et Patrice ROUSSEL Les modèles intégrateurs de la motivation au travail Book Chapter Boeck, Éditions De (Ed.): 3 , p. 235-251, Directeurs de publication Jacques Rojot, Patrice Roussel et Christian Vandenberghe, 2007. Résumé | Liens | BibTeX @inbook{etROUSSEL2007,
title = {Les modèles intégrateurs de la motivation au travail },
author = {Michel DALMAS et Patrice ROUSSEL},
editor = {Éditions De Boeck},
url = {http://www.deboecksuperieur.com/ouvrage/9782804159795-comportement-organisationnel-volume-3},
year = {2007},
date = {2007-12-10},
volume = {3},
pages = {235-251},
publisher = {Directeurs de publication Jacques Rojot, Patrice Roussel et Christian Vandenberghe},
abstract = {Analyse des méta modèles de la motivation au travail. },
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}
Analyse des méta modèles de la motivation au travail. |
Michel DALMAS, Caroline MANVILLE, Didier NOTTAY Les courants théoriques de la motivation au travail Book Chapter Boeck, Éditions De (Ed.): (Ed.): 3 , p. 171-215, Directeurs de publication Jacques Rojot, Patrice Roussel et Christian Vandenberghe, 2007. Résumé | Liens | BibTeX @inbook{DALMAS2007,
title = {Les courants théoriques de la motivation au travail},
author = {Michel DALMAS, Caroline MANVILLE, Didier NOTTAY},
editor = {Boeck, Éditions De (Ed.):},
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publisher = {Directeurs de publication Jacques Rojot, Patrice Roussel et Christian Vandenberghe},
abstract = {La motivation au travail et sa filiation historique et mangériale},
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tppubtype = {inbook}
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La motivation au travail et sa filiation historique et mangériale |
En ligne
|
Michel DALMAS Débat : Missions solidaires, engagement des jeunes et l’apprentissage de l’empathie En ligne The Conversation (France) 2018. Résumé | Liens | BibTeX @online{DALMAS2018b,
title = {Débat : Missions solidaires, engagement des jeunes et l’apprentissage de l’empathie },
author = {Michel DALMAS},
url = {https://theconversation.com/debat-missions-solidaires-engagement-des-jeunes-et-lapprentissage-de-lempathie-92364},
year = {2018},
date = {2018-03-13},
journal = {The Conversation (France)},
organization = {The Conversation (France)},
abstract = {S’il est vrai que les managers de proximité semblent accorder une importance renouvelée à l’Empathie comme fondement de la relation à l’autre, force est de constater que le spectacle de l’actualité nous donne des exemples assez contrastés d’attitudes ou des personnes faisant preuve d’empathie, au péril de leur vie, ou d’actes totalement inverses, dénués de tout intérêt porté à la souffrance des autres.},
keywords = {},
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tppubtype = {online}
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S’il est vrai que les managers de proximité semblent accorder une importance renouvelée à l’Empathie comme fondement de la relation à l’autre, force est de constater que le spectacle de l’actualité nous donne des exemples assez contrastés d’attitudes ou des personnes faisant preuve d’empathie, au péril de leur vie, ou d’actes totalement inverses, dénués de tout intérêt porté à la souffrance des autres. |
Michel DALMAS Le paradoxe des entreprises libérées : libération ou asservissement ? En ligne The Conversation (France) 2018. Résumé | Liens | BibTeX @online{DALMAS2018,
title = {Le paradoxe des entreprises libérées : libération ou asservissement ? },
author = {Michel DALMAS},
url = {https://theconversation.com/le-paradoxe-des-entreprises-liberees-liberation-ou-asservissement-89828},
year = {2018},
date = {2018-02-01},
organization = {The Conversation (France)},
abstract = {En France, les entreprises dites « libérées » partagent en commun une volonté de « rajeunissement » des modes de coordination du travail et une volonté affichée de rompre avec le passé, en particulier des contraintes héritées du taylorisme, concernant les organisations bureaucratiques. Elles ont également souvent en commun la volonté de « tout remettre à plat », en particulier de « repenser » les organisations ainsi que le management des salariés. Cet article a pour objet de chercher en quoi ces organisations désormais sous le feu des médias présentent vraiment une innovation managériale majeure.},
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En France, les entreprises dites « libérées » partagent en commun une volonté de « rajeunissement » des modes de coordination du travail et une volonté affichée de rompre avec le passé, en particulier des contraintes héritées du taylorisme, concernant les organisations bureaucratiques. Elles ont également souvent en commun la volonté de « tout remettre à plat », en particulier de « repenser » les organisations ainsi que le management des salariés. Cet article a pour objet de chercher en quoi ces organisations désormais sous le feu des médias présentent vraiment une innovation managériale majeure. |
Michel DALMAS Une Génération Z en quête de sens En ligne The conversation 2017. Résumé | Liens | BibTeX @online{DALMAS2017,
title = {Une Génération Z en quête de sens},
author = {Michel DALMAS},
url = {https://theconversation.com/une-generation-z-en-quete-de-sens-87418},
year = {2017},
date = {2017-12-10},
journal = {The Conversation (France)},
organization = {The conversation},
abstract = {L’intérêt porté par la société et par les entreprises à la connaissance des générations est constant. Cet article a pour ambition de cerner quelques-unes des caractéristiques liées à la génération Z. Celle-ci est composée de jeunes adultes nés en 1995 ou après.
La préférence des valeurs et ses aspects culturels pouvant caractériser les générations n’est pas nouvelle. Elle mérite cependant d’être sans cesse interrogée. Quels aspects culturels les jeunes générations en début de formation professionnelle considèrent-ils comme essentiels ?},
keywords = {},
pubstate = {published},
tppubtype = {online}
}
L’intérêt porté par la société et par les entreprises à la connaissance des générations est constant. Cet article a pour ambition de cerner quelques-unes des caractéristiques liées à la génération Z. Celle-ci est composée de jeunes adultes nés en 1995 ou après.
La préférence des valeurs et ses aspects culturels pouvant caractériser les générations n’est pas nouvelle. Elle mérite cependant d’être sans cesse interrogée. Quels aspects culturels les jeunes générations en début de formation professionnelle considèrent-ils comme essentiels ? |
Michel DALMAS Valeurs et traits de personnalité: des concepts distincts mais interdépendants En ligne Centre de Recherche et de Management 2017. Résumé | Liens | BibTeX @online{DALMAS2017,
title = {Valeurs et traits de personnalité: des concepts distincts mais interdépendants},
author = {Michel DALMAS},
url = {https://mon-partage.fr/f/PjgqVuDe/},
year = {2017},
date = {2017-04-13},
organization = {Centre de Recherche et de Management},
abstract = {Le processus d’individuation n’est pas un processus séparé des processus dits
d’intégration sociale. Séparer les deux processus, l’individualisation d’un côté, et
l’intégration sociale, de l’autre, constitue un résidu des vieilles dichotomies où
l’individu s’oppose à autrui et, par généralisation, au monde. […] Au contraire, la
constitution de l’identité individuelle est corrélative au processus d’interaction et
surtout de communication et d’échanges d’information sur le moi et sur les autres.
Cette note de recherche a précisément pour ambition de relier valeurs et traits de personnalité},
keywords = {},
pubstate = {published},
tppubtype = {online}
}
Le processus d’individuation n’est pas un processus séparé des processus dits
d’intégration sociale. Séparer les deux processus, l’individualisation d’un côté, et
l’intégration sociale, de l’autre, constitue un résidu des vieilles dichotomies où
l’individu s’oppose à autrui et, par généralisation, au monde. […] Au contraire, la
constitution de l’identité individuelle est corrélative au processus d’interaction et
surtout de communication et d’échanges d’information sur le moi et sur les autres.
Cette note de recherche a précisément pour ambition de relier valeurs et traits de personnalité |
Michel DALMAS Les méta modèles de la motivation au travail : constructions théoriques et propositions de recherche En ligne Centre de Recherche et de Management 2017. Résumé | Liens | BibTeX @online{DALMAS2017d,
title = {Les méta modèles de la motivation au travail : constructions théoriques et propositions de recherche},
author = {Michel DALMAS},
url = {https://mon-partage.fr/f/yyuma7Xj/},
year = {2017},
date = {2017-04-13},
organization = {Centre de Recherche et de Management},
abstract = {Les modèles intégrateurs de la motivation au travail ont pour vocation de relier
des théories de la motivation, autrefois développées dans des contextes déterminés, sans
objectif d’explication globalisante de l’homme au travail. Comme le signale Roussel
(2000, p.16), les « modèles théoriques intégrateurs qui sont développés depuis quelques
années tentent de proposer un agencement cohérent des théories qui finalement se
complètent. Toutes s’orientent vers une analyse de la motivation au travail qui renvoie à
celle de « la volonté de bien faire. Volition et performance sont les deux variables qui
encadrent la « boite noire » de la motivation »...},
keywords = {},
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tppubtype = {online}
}
Les modèles intégrateurs de la motivation au travail ont pour vocation de relier
des théories de la motivation, autrefois développées dans des contextes déterminés, sans
objectif d’explication globalisante de l’homme au travail. Comme le signale Roussel
(2000, p.16), les « modèles théoriques intégrateurs qui sont développés depuis quelques
années tentent de proposer un agencement cohérent des théories qui finalement se
complètent. Toutes s’orientent vers une analyse de la motivation au travail qui renvoie à
celle de « la volonté de bien faire. Volition et performance sont les deux variables qui
encadrent la « boite noire » de la motivation »... |
Michel DALMAS; Philippe SPACH Les entreprises françaises face à l’état d’urgence En ligne The Conversation (France) 2016. Résumé | Liens | BibTeX @online{Dalmas2016,
title = {Les entreprises françaises face à l’état d’urgence },
author = {Michel DALMAS and Philippe SPACH },
url = {https://theconversation.com/les-entreprises-francaises-face-a-letat-durgence-55110},
year = {2016},
date = {2016-10-12},
journal = {The conversation, on line},
organization = {The Conversation (France)},
abstract = {À l’heure où l’état d’urgence semble s’installer en France dans la durée, comment peut-on intégrer cet état de fait dans le management des hommes en entreprise ? Plus précisément, cette dure réalité géopolitique peut-elle ou doit-elle s’inviter comme variable stratégique dans le management, que ce soit pour les opérations internationales ou même sur le sol domestique ? Chaque responsable, chaque manager, chaque salarié est un citoyen qui est affecté, d’une manière ou d’une autre par les évènements qui ont conduit les autorités à décréter l’état d’urgence et à le maintenir.},
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pubstate = {published},
tppubtype = {online}
}
À l’heure où l’état d’urgence semble s’installer en France dans la durée, comment peut-on intégrer cet état de fait dans le management des hommes en entreprise ? Plus précisément, cette dure réalité géopolitique peut-elle ou doit-elle s’inviter comme variable stratégique dans le management, que ce soit pour les opérations internationales ou même sur le sol domestique ? Chaque responsable, chaque manager, chaque salarié est un citoyen qui est affecté, d’une manière ou d’une autre par les évènements qui ont conduit les autorités à décréter l’état d’urgence et à le maintenir. |
Michel DALMAS; Bastien NIVET L’union européenne, une organisation fiable ? En ligne The Conversation (France) 2016. Résumé | Liens | BibTeX @online{DALMAS2016,
title = {L’union européenne, une organisation fiable ? },
author = {Michel DALMAS and Bastien NIVET},
url = {https://theconversation.com/lunion-europeenne-une-organisation-fiable-67029},
year = {2016},
date = {2016-06-13},
organization = {The Conversation (France)},
abstract = {Brexit, gestion des questions migratoires et des demandeurs d’asile et diversité d’appréciation des modalités de sortie de la crise économique se conjuguent pour renvoyer l’image d’une Union européenne (UE) au bord de l’implosion, et difficilement capable de résister aux diverses pressions auxquelles elle doit faire face. High-reliability organisations (HRO), forgé dans les études managériales pour décrire des entreprises capables d’anticiper et de gérer au mieux le haut niveau d’incertitude et d’imprévisibilité de l’environnement de leur activité, peut être utile pour penser l’UE d’aujourd’hui.},
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pubstate = {published},
tppubtype = {online}
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Brexit, gestion des questions migratoires et des demandeurs d’asile et diversité d’appréciation des modalités de sortie de la crise économique se conjuguent pour renvoyer l’image d’une Union européenne (UE) au bord de l’implosion, et difficilement capable de résister aux diverses pressions auxquelles elle doit faire face. High-reliability organisations (HRO), forgé dans les études managériales pour décrire des entreprises capables d’anticiper et de gérer au mieux le haut niveau d’incertitude et d’imprévisibilité de l’environnement de leur activité, peut être utile pour penser l’UE d’aujourd’hui. |
Michel DALMAS Entreprises libérées : une nouvelle manière de faire confiance... En ligne The Conversation (France) repris par Huffington Post 2016. Résumé | Liens | BibTeX @online{DALMAS2016,
title = {Entreprises libérées : une nouvelle manière de faire confiance...},
author = {Michel DALMAS},
url = {https://theconversation.com/entreprises-liberees-une-nouvelle-maniere-de-faire-confiance-54684},
year = {2016},
date = {2016-02-19},
journal = {Les blogs de la Une du Huffington Post, on line},
organization = {The Conversation (France) repris par Huffington Post},
abstract = {Des entreprises qui revendiquent le droit à l’erreur pour leurs salariés, cela existe ! En particulier depuis que l’entreprise Chronoflex, spécialisée depuis 1995 dans le dépannage de flexibles hydrauliques sur site s’est lancée à partir de 2009 dans le partage du pouvoir et des responsabilités entre tous ses salariés. De l’aveu de son directeur, Alexandre Gérard, désormais, rien ne sera plus comme avant ! Cette nouvelle expérience de partage des responsabilités tendrait actuellement à prendre de l’ampleur, si l’on en croit les observateurs du management dans les PME et les PMI de l’hexagone.},
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Des entreprises qui revendiquent le droit à l’erreur pour leurs salariés, cela existe ! En particulier depuis que l’entreprise Chronoflex, spécialisée depuis 1995 dans le dépannage de flexibles hydrauliques sur site s’est lancée à partir de 2009 dans le partage du pouvoir et des responsabilités entre tous ses salariés. De l’aveu de son directeur, Alexandre Gérard, désormais, rien ne sera plus comme avant ! Cette nouvelle expérience de partage des responsabilités tendrait actuellement à prendre de l’ampleur, si l’on en croit les observateurs du management dans les PME et les PMI de l’hexagone. |
Michel DALMAS Valeurs et théorie du contrôle comme régulation de la motivation au travail En ligne E.S.G - UQAM - Montréal - CANADA 2011. Résumé | Liens | BibTeX @online{Dalmas2011,
title = {Valeurs et théorie du contrôle comme régulation de la motivation au travail},
author = { Michel DALMAS},
url = {http://www.crsdd.uqam.ca/Pages/dalmas97.aspx},
year = {2011},
date = {2011-09-08},
journal = {Bulletin Oeconomia Humana},
volume = {9},
number = {7},
organization = {E.S.G - UQAM - Montréal - CANADA},
abstract = {Cette contribution a pour but d’aborder la performance sociale sous l’angle du management et de la valorisation des valeurs organisationnelles, utilisées afin de promouvoir la motivation des individus, au sein des Institutions de Microfinance (IMF). Un des intérêts majeurs concernant les valeurs est le fait de pouvoir concerner l’individu, le groupe ou la société dans son ensemble. L’universalité et la transversalité des valeurs comme objet d’étude n’est en effet plus à démontrer. Paradoxalement leur étude demeure délicate, du fait de l’hétérogénéité des champs d’application considérés et de la multiplication des systèmes de mesure proposés par les auteurs. L’enjeu de ce modèle conceptuel de recherche est précisément de proposer une approche nouvelle, mettant en évidence que les valeurs impactent sur le processus de motivation (Meyer et al., 2004), mais qu’elles sont également probablement présentes en amont du processus de motivation, dans une dynamique de rétroaction positive ou négative, renforçant ou diminuant la motivation des agents. Ces propositions sont réalisées à la lumière des pratiques managériales décrites par les auteurs, à la Grameen bank, organisation missionnaire choisie ici.},
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pubstate = {published},
tppubtype = {online}
}
Cette contribution a pour but d’aborder la performance sociale sous l’angle du management et de la valorisation des valeurs organisationnelles, utilisées afin de promouvoir la motivation des individus, au sein des Institutions de Microfinance (IMF). Un des intérêts majeurs concernant les valeurs est le fait de pouvoir concerner l’individu, le groupe ou la société dans son ensemble. L’universalité et la transversalité des valeurs comme objet d’étude n’est en effet plus à démontrer. Paradoxalement leur étude demeure délicate, du fait de l’hétérogénéité des champs d’application considérés et de la multiplication des systèmes de mesure proposés par les auteurs. L’enjeu de ce modèle conceptuel de recherche est précisément de proposer une approche nouvelle, mettant en évidence que les valeurs impactent sur le processus de motivation (Meyer et al., 2004), mais qu’elles sont également probablement présentes en amont du processus de motivation, dans une dynamique de rétroaction positive ou négative, renforçant ou diminuant la motivation des agents. Ces propositions sont réalisées à la lumière des pratiques managériales décrites par les auteurs, à la Grameen bank, organisation missionnaire choisie ici. |
Periodicals
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Michel DALMAS (A.N.D.R.H) (Ed.) Qui est la génération Y ? Périodique Revue Personnel, 563 (p.12-14), 2015. Résumé | Liens | BibTeX @periodical{DALMAS2015,
title = {Qui est la génération Y ?},
author = {Michel DALMAS},
editor = {Michel DALMAS (A.N.D.R.H)},
url = {http://www.andrh.fr/les-services/la-revue-personnel},
year = {2015},
date = {2015-10-12},
issuetitle = {Revue Personnel},
journal = {Revue Personnel},
volume = {563},
number = {p.12-14},
pages = {pp.12-14},
abstract = {Comment définir la nouvelle génération au-delà des clichés et des stéréotypes ? Cette question,
la commission « Intergénérationnel et Emploi » a décidé de l’aborder par l’étude des valeurs.},
keywords = {},
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}
Comment définir la nouvelle génération au-delà des clichés et des stéréotypes ? Cette question,
la commission « Intergénérationnel et Emploi » a décidé de l’aborder par l’étude des valeurs. |
Michel DALMAS (A.N.D.R.H) (Ed.) Pour les responsables R.H, la génération Y n’existe pas Périodique Revue Personnel, 561 (20), 2015. Résumé | Liens | BibTeX @periodical{Dalmas2015,
title = {Pour les responsables R.H, la génération Y n’existe pas},
author = {Michel DALMAS},
editor = {Michel DALMAS (A.N.D.R.H)},
url = {http://www.andrh.fr/les-services/la-revue-personnel},
year = {2015},
date = {2015-07-15},
issuetitle = {Revue Personnel},
journal = {Revue Personnel},
volume = {561},
number = {20},
abstract = {Pour les responsables RH, la génération « Y » n’existe pas !
Pour l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH), améliorer la difficile situation des jeunes face à l’emploi est une priorité. Dans ce but, l’association a souhaité questionner les représentations des cadres chargés du recrutement des jeunes. Des représentations négatives des la jeunesse au travail seraient-elles en jeu dans la difficulté pour les jeunes à accéder à un premier emploi ? Pour répondre à cette question, une étude a été conduite auprès des cadres membres de l’ANDRH, en charge du recrutement des juniors. Les 204 cadres RH interrogés étaient pour la plus grande part d’entre eux des cadres confirmés (âgés de 36 à 55 ans pour 70 % de l’échantillon), exerçant en général dans des entreprises de plus de 250 salariés (pour plus de 65 %). Concernant le secteur d’activité, l’industrie et les services étaient représentés à part égale.
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Pour les responsables RH, la génération « Y » n’existe pas !
Pour l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH), améliorer la difficile situation des jeunes face à l’emploi est une priorité. Dans ce but, l’association a souhaité questionner les représentations des cadres chargés du recrutement des jeunes. Des représentations négatives des la jeunesse au travail seraient-elles en jeu dans la difficulté pour les jeunes à accéder à un premier emploi ? Pour répondre à cette question, une étude a été conduite auprès des cadres membres de l’ANDRH, en charge du recrutement des juniors. Les 204 cadres RH interrogés étaient pour la plus grande part d’entre eux des cadres confirmés (âgés de 36 à 55 ans pour 70 % de l’échantillon), exerçant en général dans des entreprises de plus de 250 salariés (pour plus de 65 %). Concernant le secteur d’activité, l’industrie et les services étaient représentés à part égale.
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